推荐序三 成就他人，人生喜悦

贾国龙

西贝餐饮集团创始人、董事长

2018年的6月，西贝曾邀请魏浩征老师来为我们的高管们做集中培训，当时培训的主题就是“组织重启”和用工方面的问题，魏老师的培训给我们提供了很多组织发展的新思路、新方法，这让我得到不少启发，也留下了深刻的印象。

知道魏老师要出一本关于“组织重启”的书，并邀我写序，我欣然接受，因为如何维系员工与组织的关系，如何打造公开透明的企业文化，更好地激励员工，也是我一直在潜心思考的问题。尤其是2020年新冠肺炎疫情的冲击，让我们直面企业发展的“脆弱性”，让我们能够回到基本面审视自己，也意识到企业在这样的特殊环境下要有反脆弱的重启能力。

西贝的终极产品，不是菜，而是人。某种程度上，各行各业的老板都在经营一件事——人，组织的目的就是发展人。如何让组织内每一个人都能不懈怠，充满斗志、充满意义，喜悦地去工作、去奋斗？如何在逆境中还能保持旺盛的战斗力？西贝在寻找这两个问题答案的道路上一直在探索，《组织重启：让员工关系更美好》一书中也针对这两个问题总结出了很具体的内容，特别是关于自驱动型组织的讨论，令我深受启发。

此外，集体学习对于组织发展，让企业获得组织红利，也非常有帮助。集体学习就是一个企业组织能力构建、应对未来竞争的过程。企业可以通过集体学习、讨论来更好地达成组织共识。西贝在集体学习方面历来都是重投入，以组织整体的成长和共识来实现发展目标，所以集体学习是西贝取得目前发展成果的重要因素之一。《组织重启：让员工关系更美好》一书中专门有一章“达成高度共识，同欲者胜”，详细阐述了达成共识的三大支柱。

同时，西贝通过“创业合伙人制”明确给有能力和有决心成长的人一个实现自身价值的平台，并给予各创业合伙人足够的尊重、支持和信任：公司允许失败，且愿意承担试错成本。企业就是造一个“场”，梦想的“场”，文化的“场”，制度的“场”。在这些“场”里，大家比、学、赶、帮、超，实现组织整体进步，一起进化。西贝的“容错文化”被魏老师写进了《组织重启：让员工关系更美好》一书中，希望能给大家一些参考价值。

很多人都看过《西贝的服务员为什么总爱笑》这本书，书中记录了西贝的快乐奋斗文化，记录了西贝在获得组织发展成果的同时，还培养出持续推动组织进步、成就自我与他人的人，这也是西贝奋斗的重大意义。这种企业与个人、个人与个人互相成就的关系不仅美好，而且可持续、可传播、可复制。在西贝内部有一个理念：我们要把小西贝办成大西贝，把大西贝办成大家的西贝。如何让员工喜悦，让顾客喜悦，是西贝人快乐奋斗的意义所在、驱动所在。为了实现“喜悦奋斗”的理念，西贝一直在不断改变自己，以至于别人总说西贝爱折腾。但说起来折腾，我的折腾是敢放手让员工折腾。因为人都是练出来的，给员工充分信任，敢于放手让员工折腾，才能更大限度地激发员工潜能，让员工获得爆发式成长。《组织重启：让员工关系更美好》中提到，信任是组织发展的基石，我深以为然。

西贝的“折腾”是在寻求创新，创新是企业持续发展的生命力。创新除了需要意愿，还需要有好的环境，《组织重启：让员工关系更美好》一书中有一章专门论述如何塑造持续创新的工作氛围，其中“公开透明”是重中之重，这也是西贝组织文化中的重要内容。我在湖畔大学曾分享过一个实例，西贝的季度会很真实：获了奖的员工，就上台讲自己凭什么获奖，成功经验是什么；被淘汰的店长，就上去说自己错在哪儿，哪些事做得不对，最后才导致了这个结果。大家都必须真实地讲，大干部和小干部一视同仁，我们的高管干部就经常被挂在台上，你做对了得讲，做错了也得讲。形成这种公开、真实的文化后，很多问题就化解掉了，组织内的沟通成本就变得很低。其实，企业内最怕的就是装，场面上什么都不讲，私下潜伏暗流，那就麻烦了。组织越大，其实越需要透明的文化。

2020年，我想把西贝彻底打开，大家想看什么就看什么，包括外部的顾客和同行，因为我觉得透明本身就是一个很好的监督。

信任和公开透明，敢于放手让员工折腾，才能让他们发挥才智，取得突破创新。西贝三代店的诞生，正是敢于放手让员工折腾产生的创新。当然只有这点创新是远远不够的，我们必须不停地向前继续探索。

书中提到塞氏企业的成功变革，初衷是为了让员工快乐起来，我非常有共鸣。西贝发展的初衷也是想让每一位在西贝工作的伙伴能在成长中收获喜悦，让顾客、合作伙伴等每一位与西贝有关的人在与西贝的交往中获得喜悦，《组织重启：让员工关系更美好》也正是探讨帮助组织喜悦发展的一本书，让企业获得重启，共享更大的喜悦红利。

未来始于当下，祝打开魏老师这本书的各位同仁，不仅能够有所得，还能够在未来获得更多的喜悦，取得更大的发展成就。